I trend da tenere d’occhio nel 2025 per HR e payroll secondo Strada: intelligenza artificiale, sviluppo delle competenze e trasparenza delle retribuzioni

In un contesto economico globale in continua evoluzione, l’imperativo di essere sempre più efficienti e agili sta ridefinendo le aspettative riposte nei team HR, payroll e finance. Il loro raggio d’azione è molto ampio e il loro ruolo nel promuovere il valore strategico, commerciale e per gli azionisti non è mai stato così cruciale.

Nel 2025, i professionisti delle Risorse Umane e del payroll continueranno ad affrontare un panorama trasformato dai progressi tecnologici e dall’evoluzione delle aspettative della forza lavoro. Tendenze determinanti come l’intelligenza artificiale (AI), lo sviluppo delle competenze e la trasparenza delle retribuzioni giocheranno un ruolo fondamentale nel plasmare il futuro del lavoro.

1. Mettere ordine nei dati

Oggi, molti dipartimenti HR e payroll si affidano ancora a sistemi obsoleti e a processi manuali. Spesso, informazioni fondamentali sono custodite dai singoli individui, esponendo i processi aziendali al turnover del personale. È ancora comune trovare sistemi degli anni ’90 e fogli di calcolo manuali che gestiscono i dati sensibili dei dipendenti. Ad esempio, nel Company Payroll Complexity Report 2024 condotto da Strada, il 51% degli intervistati ha dichiarato di utilizzare ancora fogli di calcolo per gestire i processi di payroll, e il 19% utilizza metodi manuali o cartacei. Questo approccio ormai obsoleto causa inefficienze, aumenta il rischio di errori dispendiosi, limita la scalabilità, espone le aziende a problemi di conformità e crea potenziali problemi di fidelizzazione dei dipendenti.

Poiché solo il 37% dei leader aziendali si fida dei dati e delle analisi fornite dai team HR, è fondamentale che i manager delle Risorse Umane riprendano il controllo dei dati per riconquistare la fiducia dei C-level. L’aggiornamento e la globalizzazione dei sistemi HR e di payroll possono migliorare l’accuratezza delle operazioni e snellire i processi. Se si considera che il numero dei dati varia da 500 a 1.000 per ciascun dipendente, integrarli in un unico sistema può contribuire a ridurre al minimo gli errori e l’inserimento manuale dei dati oltre ad agevolare la conformità alle normative.

Se da un lato le aziende che operano ancora in modalità tradizionale sono alle prese con processi manuali e cartacei, quelle che hanno trasferito la gestione delle paghe e HR nel cloud stanno ancora cercando di capire come massimizzare e sfruttare appieno il potenziale di questo nuovo e più accurato ecosistema di dati. Con l’avvicinarsi del ritiro di molti sistemi on-premise, il 2025 sarà un anno di transizione decisivo per offrire alle aziende un’esperienza di dati più integrata.

2. Sfruttare l’intelligenza artificiale

Grazie alla centralizzazione dei dati, i manager delle Risorse Umane e del payroll possono avvalersi delle opportunità offerte dall’intelligenza artificiale e chi utilizza da anni soluzioni basate sul cloud può capitalizzare al meglio i suoi sviluppi. Se nel 2024 si è perlopiù solo parlato di IA, nel 2025 si dovrà metterla in pratica. L’IA ha il potenziale necessario per rivoluzionare i processi di gestione delle Risorse Umane e del payroll, automatizzando attività ripetitive come l’inserimento dei dati, i calcoli delle retribuzioni e la conformità fiscale. Secondo il report di Strada Bridging the gap: massimizza il potenziale del payroll il 95% degli intervistati riconosce il valore dell’intelligenza artificiale in termini di ottimizzazione del tempo a favore dell’innovazione, nel miglioramento del sistema di reporting, nella riduzione degli errori e nell’adattamento rapido ai cambiamenti. Tuttavia, molte aziende esitano ancora a implementare soluzioni di questo tipo, in quanto gli HR e i payroll leader sono ancora incerti sui suoi benefici, sui casi d’uso pratici e su come integrarla efficacemente all’interno delle organizzazioni.

Inoltre, l’intelligenza artificiale ha anche il vantaggio di consentire ai manager HR di trarre insight migliori dai dati e di facilitare l’analisi predittiva. Dalla semplificazione del recruiting e dell’onboarding all’ottimizzazione della gestione delle retribuzioni, l’IA rappresenterà un passaggio chiave per il processo decisionale strategico di domani. Gli analytics guidati dall’intelligenza artificiale svolgeranno anche un ruolo fondamentale nell’identificare le competenze mancanti e le esigenze di formazione, sostenendo la crescita e la produttività dei dipendenti: una strada sicura per aumentare la retention in un mercato del lavoro complesso.

3. Focus sullo sviluppo delle competenze

La rapida evoluzione tecnologica, come la diffusione dell’intelligenza artificiale nelle attività quotidiane di amministrazione, richiede un continuo sviluppo delle competenze. Nel 2025, i dipartimenti HR e payroll dovranno privilegiare le iniziative di upskilling e reskilling per rimanere al passo con i tempi. Mentre l’automazione promette vantaggi senza precedenti in termini di efficienza e precisione, è opinione condivisa che l’elemento umano debba rimanere centrale. Ciò significa formare i dipendenti affinché si adattino ai cambiamenti tecnologici. L’importanza dell’upskilling e del reskilling è ancora più evidente con l’ingresso della nuova generazione nella forza lavoro.

Nel 2025, gli investimenti in piattaforme di apprendimento e sviluppo saranno fondamentali per promuovere una cultura del miglioramento continuo e dell’innovazione. In previsione di una evoluzione continua nel mondo del lavoro durante l’anno, è fondamentale assicurarsi che i dipendenti si sentano a proprio agio con il cambiamento. Il loro ruolo potrebbe essere molto diverso in futuro e, nel momento in cui si troveranno ad affrontare la necessità di aggiornarsi e riqualificarsi, sarà essenziale fornire supporto durante questo percorso per aiutarli a rimanere competitivi e a adattarsi ai nuovi ruoli. Per esempio, la formazione dei team HR sull’interpretazione dei dati per analizzare le tendenze della forza lavoro o sull’utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale per il recruiting, il payroll e il coinvolgimento dei dipendenti migliorerà lo sviluppo personale dei professionisti delle Risorse Umane e del payroll oltre a portare vantaggi all’azienda.

4. Trasparenza ed equità retributiva

Nel 2025, la trasparenza retributiva diventerà un pilastro delle moderne pratiche HR. Le legislazioni di tutto il mondo, come la direttiva europea sulla trasparenza retributiva e l’obbligo di comunicare il divario retributivo di genere, rafforzeranno ulteriormente la necessità di rispettare le norme e di garantire l’attendibilità dei dati.

Inoltre, i dipendenti continueranno a chiedere maggiore visibilità sulle strutture salariali, spingendo le aziende all’adozione di pratiche retributive trasparenti ed eque. I professionisti delle Risorse Umane e del payroll svolgeranno un ruolo fondamentale nell’implementazione dei cambiamenti normativi e nell’assicurare la conformità, oltre che nel rafforzare la fiducia all’interno della forza lavoro.

Il 2025 sarà quindi un anno di trasformazione per le Risorse Umane e il payroll. Modernizzando e globalizzando i sistemi ormai obsoleti, le aziende potranno aumentare l’efficienza, ridurre gli errori e rendere le operazioni a prova di futuro. Queste tendenze guideranno i professionisti del settore attraverso le complessità dei futuri ambienti lavorativi, definendo la strategia e assicurando che le aziende siano sempre all’avanguardia.

La perfetta sinergia tra la valorizzazione dei talenti e l’integrazione di soluzioni tecnologiche sarà un elemento differenziante per molte aziende nel 2025. Organizzando i dati, integrando l’intelligenza artificiale e l’automazione, qualificando i dipendenti e adattandosi alle nuove sfide di conformità, le aziende potranno sperare in un 2025 più luminoso e produttivo.