Parità di genere e work-life balance: il modello del Gruppo Chiesi per un futuro più equo

Nel mondo del lavoro moderno, benessere, inclusione e sostenibilità sono diventati pilastri imprescidibili per le aziende che vogliono distinguersi. Il Gruppo Chiesi, realtà del settore farmaceutico, ha adottato politiche per il work-life balance, la parità di genere e il supporto ai suoi dipendenti. In questa intervista, Giacomo Mazzariello, Group chief Human resources Officer del Gruppo Chiesi, racconta come l’azienda sta trasformando il concetto di workplace, ponendo al centro il valore delle persone e il loro benessere.

Come si concretizza l’impegno del Gruppo Chiesi verso la sostenibilità e il bilanciamento tra vita privata e lavorativa?
Tutto nasce dall’adozione del principio dello Shared Value, che integra le sfide sociali nella missione aziendale: il successo di Chiesi, in termini di business, è unito al progresso della società. La sostenibilità è al centro della strategia aziendale, articolata sui pilastri Patients, Planet, People e Prosperity. Nel caso di People, il riferimento è agli 8.000 collaboratori del Gruppo e alle comunità locali in cui operiamo. Chiesi si impegna a essere un “Happy Place” per le proprie persone, offrendo un ambiente di lavoro accogliente, positivo e inclusivo, dove ciascuno possa sentirsi valorizzato ed esprimere appieno i propri talenti. In questo senso, abbiamo attivato programmi come People Care e People Development, che promuovono il benessere dei collaboratori e offrono opportunità di crescita personale e professionale. Inoltre, in una logica di Life Harmony, l’azienda adotta misure per migliorare la loro qualità di vita, favorendo il bilanciamento tra lavoro e sfera personale. Al contempo, investiamo nelle comunità locali in cui siamo presenti – abbiamo filiali in 31 Paesi nel mondo – per renderle più vivibili, attrattive e inclusive, dialogando con numerosi stakeholder esterni.

Quali innovazioni ha introdotto il Gruppo Chiesi per promuovere la parità di genere e colmare il divario retributivo tra uomini e donne?
C’è un fil rouge significativo nella storia novantennale del Gruppo. Fin dalla nascita, nel 1935, la presenza femminile è stata maggioritaria. Oggi oltre il 56% dei nostri collaboratori, a livello globale, è costituito da donne. Una percentuale che sale al 67% nel team R&D. Un passo significativo è stato il superamento del Gender Pay Gap: un processo avviato nel 2020 e concluso con successo nel 2022, un anno prima dell’obiettivo prefissato. A dicembre 2022 siamo stati la prima azienda farmaceutica italiana a ricevere la certificazione di parità di genere da Bureau Veritas, che ha riconosciuto i nostri sforzi per colmare il divario retributivo. Attualmente, il gap retributivo ingiustificato a livello di Gruppo è pari a -0,29%, inferiore all’1% e quindi non statisticamente significativo. Esattamente un anno fa, a febbraio, abbiamo poi ricevuto il riconoscimento internazionale Fair Pay Lab, da subito con il livello più alto di “Leader”.
Il Gruppo Chiesi ha inoltre fissato obiettivi ambiziosi per garantire pari opportunità, con l’intenzione di raggiungere la parità di genere nelle posizioni di leadership entro il 2030. Al momento, le donne ricoprono il 42,5% di tali ruoli, in linea con le proiezioni. A livello di iniziative, è stato avviato il programma globale “Allies”: focus group su base volontaria per esplorare il tema dell’uguaglianza di genere. Se parliamo di ERG – in Chiesi li abbiamo ribattezzati CAN, Chiesi Affinity Networks – il Chiesi WIN (Women In a Network) si concentra sul cambiamento culturale positivo per le donne, sensibilizzando su tematiche come il divario di genere nella medicina e la violenza sulle donne. Infine, se vogliamo fare un focus sull’Italia, abbiamo lanciato l’iniziativa “Maschi che si Immischiano” dedicata prevalentemente a uomini per raccogliere punti di vista sui temi dell’uguaglianza di genere e stimolare il valore dell’alleanza maschile alla women progression.

In che modo il Gruppo Chiesi supporta la genitorialità e i caregiver?
Supportiamo la genitorialità e i caregiver attraverso un approccio olistico che riconosce ogni collaboratore come una persona con esigenze uniche. Sulla base di questo principio, abbiamo definito una policy globale. Con riferimento a questo visione, in Italia, Chiesi ha introdotto misure innovative nel contratto integrativo 2024-2026. È il caso del congedo di genitorialità, che estende di 12 settimane retribuite al 100% i 10 giorni previsti per legge, applicandosi anche alle coppie omogenitoriali. Inoltre, i genitori di figli fino a 5 anni hanno diritto a 5 giornate di permesso retribuito all’anno per malattia dei figli, mentre il part-time è agevolato fino ai 6 anni del bambino, con possibilità di estensione fino ai 10 anni. Non solo: Chiesi garantisce permessi illimitati per visite mediche specialistiche proprie o dei figli entro i 14 anni, con un massimo di quattro ore al giorno.
Per i caregiver, oltre ai diritti garantiti dalla legge 104, i collaboratori possono usufruire di 20 giorni di permessi retribuiti aggiuntivi per assistere familiari entro il secondo grado o conviventi con necessità certificate di assistenza continua. È stato anche potenziato l’istituto della banca ore solidali, permettendo ai dipendenti di donare ferie ai colleghi in difficoltà che devono prendersi cura di figli o familiari con gravi condizioni di salute. Infine, il contratto integrativo garantisce maggiore tutela ai lavoratori affetti da malattie oncologiche o cronico-degenerative, dimostrando il nostro impegno nel sostenere chi si trova in situazioni delicate, sia come caregiver che come paziente.

Qual è l’impatto delle iniziative di volontariato aziendale del Gruppo Chiesi, e quali risultati sono stati raggiunti nel 2024?
Siamo orgogliosi del nostro programma di corporate volunteering, per i benefici che genera sia per la comunità sia per l’azienda. Sul piano esterno, questa attività rafforza i nostri legami con il territorio e crea reti sociali a valore aggiunto. Internamente, il volontariato favorisce un ambiente di lavoro più motivato e coeso, accresce il senso di appartenenza e coinvolgimento, contribuisce al benessere individuale e rende i collaboratori più consapevoli del loro impatto potenziale come agenti di cambiamento.
Abbiamo definito Linee Guida globali per il Volontariato, integrate all’interno delle Linee Guida per il Benessere, per garantire un quadro coerente, considerando le diverse normative in materia nei vari Paesi. Inoltre, da ottobre 2024 è attiva la nuova Global Volunteering Platform.
I numeri sono significativi: a livello globale, nel 2024 circa il 45% dei collaboratori Chiesi – oltre 3.000 persone, con un aumento di circa +35% rispetto al 2023 – ha partecipato a iniziative di volontariato, principalmente nei settori Inclusione & Innovazione Sociale e Tutela dell’Ambiente, per un totale di 14.500 ore. In Italia, dove il volontariato aziendale è attivo dal 2015, abbiamo coinvolto circa 600 volontari.
Un aspetto fondamentale è la flessibilità nell’adesione al programma di corporate volunteering. I collaboratori possono partecipare in diversi modi. Durante l’orario di lavoro, dedicando tempo retribuito a progetti locali approvati. In Italia, ad esempio, possono usufruire di un pacchetto di otto ore retribuite per attività con finalità sociale. Attraverso il volontariato di competenza, mettendo a disposizione la propria esperienza professionale per supportare organizzazioni non profit. E, infine, con il volontariato personale, svolto al di fuori dell’orario di lavoro, per il quale il Gruppo offre tempo retribuito. In Italia, chi dedica almeno 24 ore annue al volontariato – anche frazionate – riceve 16 ore di ferie aggiuntive. L’obiettivo è quello di valorizzare il tempo personale che ogni collaboratore dedica alla propria comunità.

Quali sono gli obiettivi che il Gruppo Chiesi si è dato per il 2025 sul fronte benessere, inclusività e parità di genere dei dipendenti?
Richiamandomi a quanto detto in apertura, vogliamo che i nostri collaboratori percepiscano Chiesi come un “Happy Place”. La strada intrapresa è quella giusta: a novembre 2024 siamo stati l’unica azienda farmaceutica europea e la prima azienda italiana in assoluto a essere inclusa nella Classifica Fortune e Great Place to Work dei 25 World’s Best Workplaces, un riconoscimento che riflette la nostra attenzione al benessere delle persone, al miglioramento continuo e alla creazione di un ambiente di lavoro positivo.
In concreto, sul piano del Wellbeing, vogliamo rinnovare la nostra strategia globale, per affermare il principio del diritto al benessere di ogni collaboratore. Continuiamo ad arricchire il catalogo dei programmi People Care, che spazia dai workshop su temi come l’alimentazione sana (con il supporto di un nutrizionista), la gestione del conflitto tra genitori e figli, la salute mentale e l’intelligenza emotiva, fino ai servizi di assistenza legale e sanitaria. Inoltre, stiamo lavorando molto sul tema delle fragilità individuali, un aspetto di grande attualità e rilevanza sociale, ad esempio attraverso il potenziamento dello sportello psicologico e dei gruppi di mutuo soccorso in azienda. Un collaboratore che sta bene è una risorsa preziosa sia per l’azienda in cui lavora, sia per la comunità in cui vive.
Parlando di inclusività, sono particolarmente orgoglioso della nostra Disability & Caregivers Equality Global Challenge, avviata pochi mesi fa e destinata a proseguire anche nel 2025. Abbiamo già definito le linee guida per i caregiver e per gli accomodamenti, pensando sia ai nostri collaboratori, sia ai visitatori e ai pazienti con disabilità che partecipano ai nostri eventi e congressi. Abbiamo coinvolto oltre 350 leader aziendali in una learning experience dedicata e definito 200 azioni concrete, di cui 170 proposte dalle nostre filiali in tutto il mondo. Ora siamo chiamati a implementarle gradualmente.
L’obiettivo è duplice: da un lato, creare un ambiente umano, sociale e fisico in cui le persone si sentano libere di condividere ed esprimere i propri bisogni; dall’altro, rendere la nostra popolazione aziendale più rappresentativa della società, portando entro il 2030 al 3% della forza lavoro la presenza di persone con disabilità.
Sul piano della parità di genere, in continuità con i progetti già avviati, vogliamo aumentare sia il numero di colleghe che ricoprono posizioni di leadership, sia la presenza femminile all’interno del nostro talent pool, da cui attingiamo per gestire le successioni aziendali.

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