Contratti di lavoro: quale conviene di più per il datore di lavoro?

Scegliere il contratto di lavoro più conveniente è una delle decisioni più strategiche per un datore di lavoro, in quanto influisce direttamente sui costi aziendali, sulle agevolazioni fiscali e sulla flessibilità gestionale. Esistono diverse tipologie contrattuali, ognuna con vantaggi e svantaggi, e la scelta dipende da esigenze aziendali, incentivi disponibili e normative vigenti.

In questo articolo analizzeremo le soluzioni più vantaggiose per le imprese, confrontando contratti a tempo determinato, apprendistato, part-time e altre formule che permettono di ottimizzare il costo del personale senza compromettere la produttività.

L’assunzione di nuovi lavoratori dipendenti

L’assunzione di nuovi lavoratori pone criticità e scelte in grado di influenzare, in parte, l’andamento dell’attività. Il primo passo è quello di selezionare il personale, attraverso dei colloqui mirati e conoscitivi, con chi presenta le skills per poter intraprendere quell’attività. 

La scelta potrebbe ricadere su personale già qualificato, in modo da poter alleggerire il carico lavorativo del datore e/o responsabili di settore, prendendo in squadra chi questo lavoro lo ha già fatto. Ciò significa che tutte le forza lavoro sarebbero impegnate nello svolgere al meglio le prestazioni in azienda. 

Qualora la scelta ricadesse su un lavoratore alle prime armi, sicuramente deve essere messo in conto di dover dedicare parte del tuo tempo o del tempo di qualcuno, che prende le vesti di tutor, per poter insegnare lui, lo svolgimento dell’attività, dalla mansione più basilare a quella più difficile. 

Quando l’imprenditore si trova a fare una scelta di questo tipo, solitamente, nella maggior parte dei casi, sceglie la seconda soluzione, non perchè sia mosso da un impulso sfrenato di voler insegnare a qualcuno come si lavora, ma perchè così facendo si troverà a pagare sicuramente meno un dipendente privo di esperienza piuttosto che un lavoratore con un qualifica già acquisita da anni. 

È sempre corretto ragionare in questo modo? 

Non esiste una risposta certa. Sicuramente avere un guadagno immediato, è positivo per l’azienda soprattutto se valutiamo il guadagno nel breve periodo. Pensiamo ad un’impresa stagionale, che inizia la sua attività estiva, per cui si prevede possa lavorare circa 6 mesi l’anno, si prospetta per lei un immediato guadagno economico sul costo del lavoro che sarà sicuramente vantaggioso. 

Non sempre però fare una scelta di questo tipo si rivela vantaggioso per l’azienda, questo perché ogni attività ha una propria realtà, delle proprie dimensioni, un’incidenza della propria forza lavoro per determinate mansioni diversa ognuna dalle altre. 

Nella valutazione devono essere presi in considerazione tutti gli elementi, le varianti, a sua disposizione per poter fare una scelta ottimale in questa circostanza.

Il costo del lavoro 

Il costo del lavoro per l’azienda, si riferisce al costo sostenuto per remunerare la propria forza lavoro in azienda. Questo è formato da una serie di componenti: 

• Retribuzione annua lorda;
• Contributi previdenziali e assicurativi a carico del datore;
• Accantonamenti per il trattamento di fine rapporto (TFR).

La retribuzione è il compenso che viene erogato al lavoratore in base alla qualifica, alle ore prestate ed è determinato dal contratto collettivo applicato di riferimento. Si parla di retribuzione netta da erogare al dipendente quando sono già state trattenute le imposte IRPEF da versare e i contributi a suo carico. 

Il costo però come abbiamo elencato poco fa comprende di fatto anche i contributi a carico dell’azienda e l’accantonamento del TFR, elementi che incidono sul costo aziendale per il lavoro dipendente. 

Incidenza dei contributi

Sicuramente i contributi incidono in maniera significativa sul costo del lavoro. Si pensi al fatto che le aliquote che determinano l’ammontare dei contributi da corrispondere sia in genere intorno al 33%. Il 23,81% a carico del datore di lavoro e il 9,19% a carico del lavoratore, la percentuale si abbassa nel caso di assunzione di un apprendista. Per capire meglio proviamo a fare un esempio numerico.

Esempio: calcolo del costo del lavoro per un lavoratore full time

Ipotizziamo che un lavoratore venga assunto in azienda: 

• Contratto full time 40 ore;
• Qualifica al 4 liv CCNL applicato stipendio lordo mensile: 1.550 euro;
• Tempo indeterminato dal 01/01/2024.

Calcoliamo il costo che l’azienda andrà a sostenere per poter assumere questo lavoratore. 

RAL (retribuzione annua lorda): 1.550 x 13 = 20.150,00 € 

Nella RAL il calcolo è svolto per 13 mensilità e non 12, questo perchè abbiamo tenuto conto della mensilità aggiuntiva delle tredicesima che il lavoratore andrà a maturare nel corso dell’anno di assunzione. 

Contributi a carico del datore di lavoro: 20.150 x 23,81% = 4.797,00 € 

Trattamento di fine rapporto: 20.150 x 13.5% = 2.720,00 € 

Costo totale del lavoratore per il datore di lavoro: 20.150,00+4.797,00+2.720,00= 27.667,00 euro 

Il costo medio per un datore di lavoro che intende assumere un lavoratore full time a tempo indeterminato con la retribuzione applicata dal CCNL di riferimento, è pari a 27.667,00 euro. 

In relazione a questo, deve essere evidenziato, che da tale importo ci sono da considerare le imposte, che il datore di lavoro anticipa, come ritenute a titolo di acconto o d’imposta, ma che poi saranno a carico del lavoratore per intero. 

Esempio: calcolo del costo del lavoro per un lavoratore part-time 20 ore

Vediamo adesso l’esempio dello stesso lavoratore assunto però con contratto di lavoro part-time a 20 ore. 

RAL (retribuzione annua lorda): 1.550 / 40 * 20= 775,00 retribuzione mensile lorda 
775 x 13= 10.075,00 € 

Contributi a carico del datore di lavoro: 10.075 x 23,81% = 2399,00 € 

Trattamento di fine rapporto: 10.075 x 13.5% = 1.360,00 € 

Costo totale del lavoratore: 10.075,00+2399,00+ 1.360,12= 13.834,00 € 

L’assunzione part time, di un lavoratore incide circa il 50% in meno rispetto all’assunzione del lavoratore full time, la valutazione che dovrà fare il datore di lavoro sarà a livello organizzativo d’impresa. 

Quanta domanda di lavoro avrò? In che modo viene offerto il servizio? Quali i feedback dei clienti? 

Se ci troviamo in un’azienda di piccole dimensioni, con una domanda di lavoro statica, con personale preparato, il datore di lavoro potrebbe prevedere che assumere un dipendente per 20 ore potrebbe essere sufficiente a ricoprire il fabbisogno lavorativo di cui necessita. 

Il 50% del costo del lavoro risparmiato potrebbe essere investito in azienda, per migliorie o manutenzioni, per investire sul personale già esistente, tutto questo sarà rimesso alla libera scelta dell’imprenditore. 

Contratto a tempo indeterminato e determinato: quali i costi 

Dopo aver scelto il nuovo personale, dopo aver inquadrato l’assegnazione dei vari ruoli, dopo aver capito, su aiuto del proprio Consulente del Lavoro, dove investire meglio la forza lavoro e in che modo, l’imprenditore si trova, in alcuni casi, di fronte ad un’altra scelta, valutare quale tipo di contratto di lavoro attribuire al lavoratore.

Ho espressamente parlato di “alcuni casi” perché non sempre, ci si trova a scegliere ad esempio se applicare un contratto di apprendistato, piuttosto che un contratto a tempo determinato, a chiamata etc. 

Ogni contratto possiede dei requisiti per poter essere applicato, nei casi in cui non sia possibile applicarli per mancanza di requisiti, in via residuale la scelta ricade sempre sul tipo di contratto a tempo determinato o indeterminato. 

La discriminante tra i due è la durata del contratto, uno viene considerato un contratto a termine, per cui è previsto un inizio e una fine, nell’altro invece si presume che il lavoratore presterà la propria attività lavorativa fino a che non sopraggiungono ragioni tali da dover interrompere il rapporto di lavoro. 

Quale tra i due il contratto più oneroso?

La risposta è il contratto a tempo determinato. Se andiamo ad analizzare esclusivamente l’aspetto economico e quindi quanto incide il costo del lavoro sul reddito prodotto dall’azienda, vedremo come il contratto a tempo determinato sia più oneroso rispetto ad un contratto a tempo indeterminato. 

Questo è dovuto al fatto che per il contratto a tempo indeterminato è prevista la deduzione del costo del lavoro ai fini IRAP. Questa deduzione è finalizzata a contrastare il “cuneo fiscale contributivo” , nel nostro Paese la percentuale del cuneo è circa il 42% una media molto alta rispetto al resto dei Paesi dell’eurozona dove si registra il 36% di cuneo fiscale. 

Con il D.L. n. 73/2022, c.d. “Decreto Semplificazioni” si conferma la deduzione integrale del costo del lavoro dei dipendenti a tempo indeterminato, da applicare non più in via residuale, e a limitare le altre deduzioni ai lavoratori a tempo determinato. In precedenza invece dovevano essere determinate le ulteriori deduzioni previste, e in caso di capienza procedere ad applicare la deduzione residuale del costo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato. 

Comparazione con il contratto a chiamata 

Qualora ti trovi nella situazione di dover assumere un lavoratore per una esigenza saltuaria con brevi periodi di durata che si ripetono nel tempo, sarebbe opportuno valutare se assumere il lavoratore con contratto di lavoro a tempo determinato oppure optare per un contratto di lavoro a chiamata. 

Nel valutare questa scelta, si deve tener conto di due aspetti:

1. Il primo aspetto è quello che nel contratto a tempo determinato è possibile inserire delle clausole flessibili, tali da poter giustificare il lavoro saltuario, per cui avvicinarsi a tale scelta, secondo le esigenze aziendali;
2. L’altro aspetto da tenere di conto è il costo supplementare che prevede un contratto di lavoro a chiamata a tempo indeterminato poiché è prevista l’erogazione di una indennità di disponibilità al lavoratore, per garantire la risposta alla chiamata. L’indennità solitamente corrisponde al 20% della retribuzione.

I principali vantaggi per il datore di lavoro nell’utilizzo di questo tipo di contratti sono:

• Il lavoratore è retribuito solo per le ore effettivamente lavorate;
• È possibile prevedere un’indennità di disponibilità per garantire la reperibilità del dipendente;
• Si evita l’onere di un contratto a tempo pieno, riducendo i costi fissi del personale.

Questa soluzione è particolarmente vantaggiosa nel settore turistico, della ristorazione e degli eventi, dove la richiesta di manodopera varia a seconda della stagionalità.

Contratto di apprendistato 

Un’ulteriore scelta, quando risulta possibile, è quella di poter applicare un contratto di apprendistato al lavoratore, questo è certamente un tipo di contratto speciale, è un contratto finalizzato alla formazione e all’occupazione giovanile. 

Per questo motivo il contratto di apprendistato può essere applicato tra i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Il limite massimo dei 29 anni è stato interpretato dal Ministero del Lavoro come 29 anni e 364 giorni. 

Agevolazioni contributive nell’apprendistato 

Il contratto di apprendistato è di gran lunga il contratto meno oneroso che sia possibile applicare ad un lavoratore. Questo perché gode di incentivi economici e normativi. Vediamo di seguito le agevolazioni contributive: 

Aziende fino a 9 dipendenti

• 1° anno di contratto (1,50%+1,61%) = 3,11% 
• 2° anno di contratto (3%+1,61%) = 4,61% 
• Anni successivi * (10% +1,61%) = 11,61%

il D.Lgs. n. 151/2015 ha previsto un anno di proroga per lo sgravio contributivo dopo il termine del periodo di formazione.

Aziende oltre 9 dipendenti 

• 1° anno di contratto (10%+1,61%) = 11,61% 
• 2° anno di contratto (10%+1,61%) = 11,61% 
• Anni successivi (10%+1,61%) = 11,61%

Aliquota a carico dell’apprendista 

L’aliquota è pari al 5,84% per tutti e tre gli anni di contratto. Inoltre il contratto di apprendistato presenta ulteriori agevolazioni per il datore di lavoro in materia di deducibilità e imputabilità: 

• Deducibilità del costo dalla base imponibile IRAP; 
• È possibile inquadrare l’apprendista ai fini retributivi fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante (deve essere fatto riferimento al contratto di categoria); 
• Esclusione dell’apprendista dal computo dei limiti numerici del personale previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative. Ad esempio, non sono computabili nella base di calcolo per le assunzioni obbligatorie dei disabili, ai fini dei licenziamenti, ecc. 

Tabella comparativa contratti di lavoro

Ecco una tabella comparativa dei diversi tipi di contratti di lavoro in Italia. Il documento include dettagli sulla durata, i costi, i vantaggi e gli svantaggi di ciascuno:

Regime agevolato per nuove assunzioni: incentivi fiscali per le aziende

Negli ultimi anni, il legislatore ha introdotto una serie di incentivi per le nuove assunzioni, volti a ridurre il costo del lavoro per le imprese. Tra le misure più rilevanti troviamo:

• Esonero contributivo per giovani under 36: le aziende che assumono con contratto a tempo indeterminato possono beneficiare di una riduzione dei contributi INPS fino a 8.000 euro annui per tre anni;
• Bonus per l’assunzione di disoccupati e donne svantaggiate: prevede sgravi contributivi fino al 50% dei contributi dovuti;
• Agevolazioni per il Sud Italia: le imprese che operano nel Mezzogiorno possono usufruire di una decontribuzione del 30% sulle assunzioni.

Questi incentivi, uniti alla deducibilità del costo del lavoro ai fini IRAP, rendono alcune forme contrattuali più vantaggiose di altre. Saper scegliere il contratto giusto significa ridurre il carico fiscale e migliorare la gestione delle risorse umane.

Welfare aziendale e riduzione del costo del lavoro

Un altro aspetto strategico nella gestione delle risorse umane è l’ottimizzazione del costo del lavoro attraverso il welfare aziendale. Grazie alle agevolazioni fiscali, molte aziende stanno adottando misure per ridurre il cuneo fiscale senza impattare negativamente sullo stipendio netto del dipendente.

Tra i benefit aziendali più utilizzati ci sono:

• Buoni pasto e fringe benefit (es. rimborsi spese per trasporto, carburante, assicurazioni);
• Premi di produttività convertiti in welfare, con un risparmio fiscale sia per l’azienda che per il lavoratore;
• Piani di previdenza integrativa, che riducono il costo complessivo del lavoro mantenendo competitivo il pacchetto retributivo.

Conclusioni

Il contratto di apprendistato è sicuramente tra i più vantaggiosi sia per l’azienda che per il lavoratore. Questo, in quanto, entrambi hanno una sostanziale diminuzione dei contributi previdenziali questo per un arco di tempo lungo 3 anni. 

Il risparmio si aggira intorno al 15% sui contributi da versare. 

Inoltre, il contratto di apprendistato è considerato un contratto a tempo indeterminato, nasce con la funzione di poter formare il dipendente allo svolgimento di determinate mansioni. Tuttavia, di fatto, una volta ottenuta la qualifica e trascorso il tempo di apprendistato obbligatorio il lavoratore avrà un contratto di lavoro a tempo indeterminato, con la corresponsione totale della sua retribuzione e il datore di lavoro avrà in azienda, personale qualificato, con un ammortamento del costo di cui ha goduto in precedenza. 

Ritengo pertanto che ogni realtà aziendale sia diversa l’una dalle altre. Tuttavia, è opportuno fare le giuste scelte e le giuste valutazioni non solo in una prospettiva di guadagno futura nel breve periodo, si deve sempre cercare di capire, in che direzione sta andando la vostra azienda, per poter pianificare nel lungo periodo un assetto organizzativo valido ed efficiente, che ci permetta di scegliere il contratto di lavoro che più si adatta alle vostre esigenze presenti e future.

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