É o fim das áreas de Diversidade? Ao invés de retrocesso, podemos encarar este momento como uma oportunidade de revisão
“Trump ordena o encerramento de programas de diversidade do governo”. Esta foi a manchete de inúmeros jornais nas últimas semanas, noticiando o que o presidente prometeu fazer em campanha. Não demorou muito para que diversas empresas pegassem carona no movimento e anunciassem o fim, redução ou reposicionamento da área de Diversidade. São os casos da […] The post É o fim das áreas de Diversidade? Ao invés de retrocesso, podemos encarar este momento como uma oportunidade de revisão appeared first on Seu Dinheiro.
“Trump ordena o encerramento de programas de diversidade do governo”. Esta foi a manchete de inúmeros jornais nas últimas semanas, noticiando o que o presidente prometeu fazer em campanha.
Não demorou muito para que diversas empresas pegassem carona no movimento e anunciassem o fim, redução ou reposicionamento da área de Diversidade. São os casos da Meta, Microsoft, McDonalds, Walmart, entre outras. Ações judiciais e campanhas online de conservadores que alegam discriminação reversa estão entre os fatores que impulsionam esse recuo na agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) nos EUA.
Embora pareça haver uma relação direta entre o início do novo mandato de Trump e o recuo ou eliminação das áreas de DEI, essa mudança já vem se intensificando desde o ano passado.
A Indeed, plataforma de empregos, reportou uma diminuição de 44% nas vagas de Diversidade nos EUA em 2023, em relação a 2022.
Diversidade: É o fim dessa agenda dentro das corporações?
Apesar dos desafios e do debate em torno da DEI, o compromisso com essas políticas permanece forte no mundo corporativo americano. Uma pesquisa do The Conference Board revelou que 80% das empresas planejam manter ou expandir seus programas de DEI nos próximos três anos.
Este é um tema complexo de abordar e, por este motivo, confesso: procrastinava a abordagem
por aqui.
Para mim, não deveria haver dúvida sobre o incentivo à diversidade nas organizações. Um estudo da McKinsey & Company revelou que empresas com maior diversidade de gênero e étnico-cultural têm, respectivamente, 21% e 33% mais chances de alcançar lucratividade acima da média. Este é apenas um exemplo dentre vários outros resultados similares de pesquisas conduzidas por outras grandes consultorias.
E onde falhamos?
Escuto muita gente preocupada com uma eventual onda de retrocesso em curso. Eu sou mais otimista em relação a isso. Acredito que cada avanço em direção a sistemas mais justos e inclusivos encontra uma força contrária de igual intensidade. Essa dinâmica é visível ao longo da história da nossa sociedade. Observe o quanto, nessa disputa de forças, o produto final é sempre melhor do que o anterior. É como na Ciência, que se movimenta por meio de antíteses para gerar novos conhecimentos e avanços para a sociedade.
Não acho que falhamos, mas estamos diante de uma possibilidade de olhar de forma mais profunda e crítica para o que fizemos e conquistamos até aqui. Se a voz de quem faz e acredita nessa agenda de DEI não está ecoando sobre todos, é porque talvez não estejamos nos comunicando da forma correta. Às vezes, é preciso sair de um palanque “das virtudes” para um espaço de escuta profunda, com aquele que definimos como oponente às nossas ideias e que talvez esteja se sentindo prejudicado por sentir que não há iniciativas que também o incluam.
Inclusão é sobre incluir todos.
Para arriscar alguns possíveis caminhos de evolução, vou me ancorar em um framework que gosto muito, o FAIR, de Lily Zheng, consultora e estrategista na área de DEI. A sigla FAIR significa Justiça (Fairness), Acesso (Access), Inclusão (Inclusion) e Representação (Representation).
Justiça: precisamos assegurar que todos os funcionários, independentemente de suas identidades, tenham oportunidades iguais e sejam protegidos contra discriminação.
Acesso: precisamos mirar na remoção das barreiras que impedem a participação plena de todos os funcionários, garantindo que produtos, serviços, experiências e ambientes de trabalho sejam projetados para atender às necessidades de todos.
Inclusão: devemos criar um ambiente de trabalho onde todos se sintam respeitados, valorizados e seguros por quem são, independentemente de suas identidades, experiências, crenças e perspectivas. Isso requer uma mudança cultural que vá além de eventos de grupos de afinidade e se concentre em normas, comportamentos e expectativas no local de trabalho.
Representação: assegurar que todos os funcionários sintam que suas necessidades são defendidas e que suas vozes são ouvidas pelos líderes. A representação genuína se baseia na confiança e em um histórico de responsabilidade por parte dos líderes, e não apenas na presença de pessoas de diferentes grupos demográficos em posições de poder. É mais sobre confiança do que apenas a fixação em dados demográficos como meta de representatividade, pois isso pode levar a uma mentalidade de soma zero e dificultar o progresso.
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Os quatro pilares nos convidam a repensar a forma como abordamos a inclusão e o tema diversidade nas empresas.
E, para que essa mudança seja realmente efetiva, a autora defende que devemos incorporar alguns princípios-chave em nossas práticas. Visão da qual também compartilho.
Primeiramente, precisamos priorizar resultados mensuráveis. De nada adianta fazermos belos discursos e publicarmos posts inspiradores nas redes sociais se as nossas ações não gerarem impactos reais na vida das pessoas. É hora de focar em dados concretos, como a equidade salarial, a segurança física e psicológica dos funcionários, o bem-estar no ambiente de trabalho e as taxas de promoção. Só assim poderemos ter certeza de que estamos construindo um
ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo.
Em segundo lugar, a mudança precisa acontecer em larga escala, impactando todo o sistema.
Não podemos esperar que a inclusão aconteça de forma orgânica, apenas com a boa vontade dos indivíduos. É preciso rever as políticas, os processos, as práticas e as normas da empresa, criando um ambiente que promova a diversidade e a inclusão em todos os níveis.
Em terceiro lugar, a construção de um ambiente de trabalho mais justo e saudável requer a participação de todos. Precisamos formar coalizões que envolvam todos os funcionários, independentemente de suas origens ou identidades. Afinal, a diversidade de ideias e perspectivas é fundamental para encontrarmos soluções que beneficiem a todos e que promovam um ambiente de trabalho mais inovador e criativo.
Por fim, é crucial comunicar os benefícios da inclusão para todos os funcionários, enfatizando que a diversidade não é um jogo de soma zero, onde um grupo se beneficia em detrimento de outro. Quando todos se sentem incluídos e valorizados, todos ganham: a empresa, os funcionários e a sociedade como um todo.
Alô, RHs: ao invés de retrocesso, podemos encarar como um momento para revisar a nossa própria estratégia para DEI.
Enquanto alguns temem o retrocesso, podemos encarar essa força contrária como um catalisador para um progresso ainda maior. Afinal, é na superação dos desafios que construímos um futuro melhor para todos.
No final das contas, o que realmente importa é criar um ambiente de trabalho onde todos se sintam valorizados, respeitados e com oportunidades iguais para crescer e prosperar.
Até a próxima,
Thiago Veras
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