Orçamentos para aumentos salariais em Portugal caíram em 2024
A informação é retirada de um relatório da WTW, que revela ainda que para 2025, estima-se que os aumentos planeados se situem em média nos 3,6%, um valor abaixo do orçamento médio atribuído em 2024, que foi de 4,0%.
De acordo com o último Salary Budget Planning Report, realizado pela WTW, empresa mundial em consultoria, corretagem e soluções, um terço das organizações em Portugal (34%) comunicaram que os orçamentos para aumentos salariais em 2024 foram inferiores aos de 2023.
Para 2025, estima-se que os aumentos planeados se situem em média nos 3,6%, um valor abaixo do orçamento médio atribuído em 2024, que foi de 4,0%.
A instabilidade resultante da pandemia, as tensões geopolíticas e a guerra na Ucrânia, que afetaram significativamente os países ocidentais, são fatores que exercem pressão sobre os orçamentos.
As despesas totais com a remuneração, que incluem salários, bónus, remuneração variável e custos com benefícios, continuaram a aumentar em 2024.
Apesar da média salarial ter descido e da perspetiva conservadora para 2025, os aumentos salariais continuam a ser razoáveis, segundo padrões históricos.
Os fatores que influenciaram a alteração no orçamento de aumento salarial em comparação com o ano anterior foram, em primeiro lugar, a gestão de custos e a inflação (38%), seguidos pela competitividade do mercado de trabalho e/ou a necessidade de reter talento (32%) e, ainda, resultados financeiros inferiores (26%) em relação ao ano anterior.
De um modo geral, as organizações continuam a enfrentar dificuldades em atrair e reter trabalhadores, com pouco menos de um terço (31%) das empresas a referir esta questão como um problema, um ligeiro decréscimo de dois pontos percentuais em comparação com 2023 (33%) e de cinco pontos em relação a 2022 (36%).
Face às condições de mercado, muitas organizações já tomaram medidas para melhorar a cultura no local de trabalho. As questões de diversidade, equidade e inclusão foram destacadas por 51% das organizações, enquanto 48% referiram maior flexibilidade no local de trabalho e 47% melhoraram a experiência dos colaboradores.
Além disso, um terço (33%) implementou alterações nos programas de compensação, nomeadamente ao nível do salário base e/ou incentivos de curto e longo prazo. Contudo, apenas 26% alargaram essas mudanças aos benefícios de saúde e bem-estar, com previsão de continuar a fazê-lo este ano.
Sandra Bento, Associate Director da WTW em Portugal, afirma que “as condições de mercado têm impactado diretamente os aumentos salariais. A inflação global e a escassez de mão-de-obra qualificada têm pressionado as empresas a ajustar os seus orçamentos salariais para manter o poder de compra dos colaboradores e atrair novos talentos” realça.
Acrescenta ainda que “a flexibilidade no trabalho, a duração do trabalho, as políticas governamentais e as expectativas dos consumidores em relação a práticas empresariais éticas e sustentáveis também desempenham um papel crucial na definição das estratégias salariais”.
O trabalho flexível continua a ser uma preferência dos colaboradores, com 50% das empresas a oferecer opções de trabalho presencial, remoto ou híbrido. No entanto, apenas 6% oferecem flexibilidade de horário, redução de horas semanais ou trabalho a tempo parcial, enquanto 28% disponibilizam todas essas opções.
Sandra Bento salienta ainda que “as expectativas dos colaboradores estão a mudar, sendo dado cada vez mais valor à flexibilidade, à personalização dos benefícios, bem como à comunicação e transparência salarial. À medida que a legislação para a igualdade de género e para a transparência salarial evolui, maior pressão é colocada nas empresas” sublinha.
De acordo com a responsável da WTW, “as empresas têm de se concentrar em oferecer uma comunicação clara e coerente sobre as decisões salariais, continuando a desenvolver a experiência de cada colaborador e a garantir que não surjam novos problemas de atração e retenção”.
Conclui afirmando que “o período de aumentos salariais é, naturalmente, um momento de pressão e expectativa dentro das empresas, que deve ser gerido de forma justa e eficiente, contribuindo para a satisfação e retenção dos colaboradores”.
O Salary Budget Planning Report é compilado pela área de Rewards Data Intelligence da WTW. O inquérito foi realizado entre setembro e outubro de 2024 e recebeu mais de 37 mil respostas de empresas de mais de 150 países em todo o mundo. Em Portugal, cerca de 470 organizações participaram neste inquérito.
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