¿Tu jefe es egocéntrico y autoritario? Cómo liderar sin perder tu estilo
Forbes México. ¿Tu jefe es egocéntrico y autoritario? Cómo liderar sin perder tu estilo Todo se vuelve más complejo cuando tienes un equipo a cargo, y tu superior es una persona con rasgos egocéntricos y autoritarios, de esos que siempre quieren tener la razón y no escuchan ni consideran las opiniones de los demás. ¿Tu jefe es egocéntrico y autoritario? Cómo liderar sin perder tu estilo Daniel Colombo
Forbes México.
¿Tu jefe es egocéntrico y autoritario? Cómo liderar sin perder tu estilo
Todas las empresas tienen su costado político interno, y, para convivir en armonía, hay que saber sobrellevar esa trama invisible compuesta por hilos por debajo de la mesa. Podríamos afirmar que en muchos lugares existe cierta diplomacia forzada con la que convivimos en el día a día.
Todo se vuelve más complejo cuando tienes un equipo a cargo, y tu superior es una persona con rasgos egocéntricos y autoritarios, de esos que siempre quieren tener la razón y no escuchan ni consideran las opiniones de los demás.
En estos casos, liderar bajo alguien así no es simplemente una cuestión de estilos enfrentados: es un conflicto de valores. Es la fricción constante entre quien entiende el liderazgo como una construcción colectiva, y tu jefe, que lo concibe como estar en un pedestal. Aquí se da un verdadero choque cultural.
Un informe reciente de McKinsey advierte que los líderes egocéntricos, aunque eficaces en contextos de crisis donde el control centralizado parece crucial, erosionan la moral del equipo y desincentivan la creatividad en entornos más dinámicos. Estos individuos no buscan colaborar; buscan imponer. No escuchan para comprender, sino para reafirmar su posición. Y quienes lideran desde la empatía y la cooperación enfrentan un dilema: resistir y desgastarse, o adaptarse y traicionar sus principios.
Entonces, aparece el dilema: ¿se puede vivir continuamente en una diplomacia forzada? Quizás el pensamiento más apropiado es cómo mantener tu capacidad de liderar con integridad, aun cuando la cultura del ego contamine el ambiente.
Algunas raíces del comportamiento egocéntrico en directivos
El egocentrismo y autoritarismo corporativo no es un accidente. Surge de una combinación de factores estructurales, culturales y psicológicos que premian comportamientos autoritarios y desincentivan la cercanía y horizontalidad en el liderazgo. Hay ciertas características que tienen en común este tipo de personas:
1. Fijación por el control absoluto: No confían en su equipo y asumen que solo su visión es válida.
2. Aceptación del estilo a nivel de altas esferas: A muchas empresas les conviene tener jefes así, ya que son funcionales a un esquema verticalista. Por lo que son muy buenos obedeciendo y haciendo ejecutar órdenes, y disminuyendo la posibilidad de que haya cosas que se salgan de curso.
3. Monopolización del discurso: El líder egocéntrico escucha para responder, no para comprender.
4. Desprecio por la retroalimentación: El disenso, incluso constructivo, es percibidos como amenazas personales.
5. Construcción de un relato muy personalista: Atribuyen los éxitos exclusivamente a su liderazgo y externalizan los fracasos. Rara vez destacan un logo en el que ellos no sean el centro.
6. Respuestas desproporcionadas a la disidencia: Las opiniones contrarias se enfrentan con desdén o represalias. Es muy frecuente que su ira vaya en aumento, y los malos modos se manifiesten en formas de agresión verbal y psicológica.
El porqué del comportamiento
Para encontrar las raíces de esta forma de actuar, no hay una única respuesta. El egocentrismo suele ser el resultado de inseguridades profundamente arraigadas, que se disimulan con una fachada de autoridad. Además, suelen tener una doble cara: en la empresa se manejan de una forma, y en la vida personal son completamente diferentes. Este disfraz o fachada, acentúa aún más el rasgo de inseguridad latente, actuando un personaje a nivel corporativo, y sintiéndose débil si no tiene lo que, aparentemente, es una gran fortaleza interna.
Por lo general se trata de personas renuentes al desarrollo personal, desconfían de los demás, y piensan que, aunque su equipo tenga muy buenos talentos, nadie es tan bueno como ellos mismos.
Otro rasgo saliente es que ocupan espacios en culturas corporativas que premian resultados a corto plazo sin cuestionar el “cómo” se lograron, perpetuando comportamientos que sofocan el potencial de los equipos.
- Cuando “el de arriba” es egocéntrico: el impacto en sus equipos
Trabajar bajo un jefe egocéntrico es una experiencia que pone a prueba la fibra ética y emocional de cualquier líder participativo e interesado por el perfil humano de la empresa. Las consecuencias no son triviales, y tienen un costo alto a nivel humano y corporativo:
- Desgaste emocional: El esfuerzo constante por ser escuchado puede derivar en frustración y agotamiento.
- Reducción de la influencia: Las buenas ideas suelen ser ignoradas o, peor aún, apropiadas por el jefe.
- Se los calla si opinan distinto. Es muy frecuente que en las reuniones, el jefe autoritario, egocéntrico o déspota acalle cualquier intento de contradecir lo que él dice. Esto lleva a equipos mudos, obedientes, sin cuestionar las decisiones, y sin hacer aportes constructivos que podrían enriquecer la tarea. Por el contrario, fomenta una actitud obsecuente, con tal de no generar discusiones.
- Reacciones que no ayudan. Muchos líderes reaccionan de forma instintiva, ya sea confrontando directamente o aislándose emocionalmente y disminuyendo sus aportes y entrega profesional Ambas respuestas, aunque comprensibles, no son sostenibles ni estratégicas en el largo plazo, además de ser desmotivantes.
10 estrategias para prosperar bajo un jefe egocéntrico
1. Adopta una perspectiva estratégica sobre el conflicto
En lugar de ver cada desacuerdo como una batalla, enfócate en el impacto a largo plazo de tus decisiones.
2. Domina el arte de la diplomacia
Encuentra maneras de presentar tus ideas como complementos, no como desafíos, a las propuestas del jefe. Por ejemplo, si sabes que a tu jefe le gustan los datos, prepara tus presentaciones basadas en esa forma, incluyendo muchos de los aspectos que ha indicado, y agregando mejoras sobre lo que ha planteado.
3. Construye alianzas internas
Crea una red de apoyo dentro de la organización que respalde tus iniciativas, aumentando su visibilidad. No es lo mismo que en una junta gerencial, cinco personas expresen una opinión, alineados, a que lo haga una sola persona. Animarse a hablar y expresar es parte de este proceso.
4. Mantén la compostura emocional
Practica la regulación emocional para evitar reacciones impulsivas ante comentarios o actitudes provocativas.
5. Enmarca las propuestas en términos de beneficios para el jefe
Presenta tus ideas destacando cómo refuerzan su visión o reputación. Aunque parezca obsecuente, no lo es en forma estricta, porque lo que se busca es un bien mayor para el resultado de la empresa.
6. Escucha para comprender, no para reaccionar
A menudo, las intenciones detrás de un comportamiento egocéntrico pueden ser aprovechadas estratégicamente si se comprenden bien. Una herramienta que puede ser útil es reemplazar tu “no” automático de rechazo, por “Comprendo tu punto, y…”, es decir, que quitarás el no, pero, o cualquier otra expresión que ese jefe egocéntrico pueda tomarla como una afrenta, y la reemplazarás por “y…”. La percepción es completamente diferente.
7. Ordena tus ideas antes de responder
Un error frecuente de directivos no entrenados, es que tienen dificultad para poner límite a sus reacciones automáticas. Sugiero que, además de preparar anticipadamente las reuniones, tomes notas y vayas ordenando tus argumentaciones. No lo dejes sólo en tu mente: baja las ideas por escrito. De esta forma, tendrás más asertividad, y podrás escoger las mejores líneas de argumentación.
8. Identifica patrones de comportamiento
Aprende a anticipar reacciones y prepara tus interacciones en consecuencia. No conviene sumarte a los estallidos de la otra parte; más bien, tiende puentes, aunque sean muy pequeños, para construir cierto consenso.
9. Establece límites sutiles pero firmes
Sin confrontar directamente, sé claro sobre los valores y estándares que no estás dispuesto a comprometer. En muchos casos, he sugerido a mis clientes de coaching ejecutivo tener una conversación breve y al punto acerca de las formas, y preguntarle a la otra persona, directamente, de qué forma le gustaría que plantees tus puntos de vista.
10. No transfieras tus frustraciones y diferencias a tu equipo
Puede ser natural sentirse disgustado frente a las reacciones de ese jefe que no coincide en nada con tu estilo de liderazgo. Aunque esto no tiene que trascender al nivel de tu gente a cargo, porque lo único que harás es crear desmotivación, chismes y desvío de los objetivos.
Cambia tu comportamiento, para cambiar confrontaciones
A modo de síntesis final, aquí van tres sugerencias de puentes de comportamiento que puedes ejercitar diariamente, y así, aprender a convivir con este tipo de personalidades:
– Pasa del enojo al análisis: Usa la frustración como una señal para comprender qué desencadena tus emociones y cómo puedes manejarlas, reforzando tu autogestión interna, a aplicar en el trabajo y en lo personal.
– Muévete del rechazo al entendimiento estratégico: Aunque no estés de acuerdo con tu jefe, por su estilo y modos, haz el esfuerzo por comprender sus motivaciones para encontrar puntos de conexión. No esperes que se comporte como a ti te gustaría.
– De la confrontación a la colaboración táctica: En lugar de discutir, reformula tus opiniones de manera que resalten como complementarias, no competitivas. El cerebro reptiliano que todos tenemos (el más antiguo en la evolución de la especie, que regula si afrontamos o huimos de las situaciones), se activa reactivamente frente a lo que se percibe como amenaza. Por lo tanto, busca no mostrar ‘amenazas’ en tus argumentos y planeos, sino colaboraciones para mejorar aún más.
Contacto:
Daniel Colombo es facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 33 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.
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